労働
このようなお悩みは
ありませんか？
- 「上司からのパワハラで体調を崩して通院していると、訴えられた」
- 「従業員から残業代を請求されたが、支払わないといけないのか」
- 「勤務態度が悪い問題社員がいて困っているが、解雇できないのか」
- 「労災で後遺障害が残った従業員には、どう対処すればいいのか」
- 「労働トラブルが発生した場合に備えて、就業規則を見直したい」
労災（労働災害）
従業員が仕事中に事故などでケガをした場合、労災保険が給付されます。しかし、労災保険はすべての損害を補償するものではありません。
従業員からは会社に対し、事故が起こったのは会社に責任があるとして、労災保険では不足する部分（入通院慰謝料や後遺障害慰謝料、逸失利益など）についての損害賠償請求がなされることがあります。
たとえ労災に認定されても、会社に安全配慮義務違反がない場合には、会社に賠償責任はありません。会社に責任があるとされる場合でも、従業員にも落ち度などがあれば、損害の一部だけを賠償する過失相殺の主張が可能です。
従業員に対する反論では、事故が起こらないよう会社は安全配慮義務を尽くしていたかがポイントになり、法的主張や裏付け資料の収集が必要になります。
労災事故防止のためには、日頃から職場の安全管理を徹底することが重要です。当事務所では、安全配慮の方法や適切な労務管理などのアドバイスも行っていますので、ご相談ください。
残業代
従業員から残業代を請求されたときは、主張されている労働時間や残業代の算定方法に誤りがないかを確認し、もし残業代の支払いが不足していた場合には、適切な金額を支払う必要があります。
もっとも、従業員側の主張と会社側の意見が一致しないこともあります。たとえば、従業員からは、タイムカードに打刻された時間以外にもやむを得ず働いていた、休憩時間を取れていなかった、定額残業代制が無効であるなどの主張がなされることがあります。
残業代でのトラブルがこじれて裁判になった場合には、付加金や遅延損害金を支払う可能性があり、最終的な支払額が高額になるリスクがありますので、お早めのご相談をおすすめします。
セクハラ・パワハラ
セクハラやパワハラなどのハラスメントは、被害者の精神的苦痛はもちろんですが、そのまま放置しておけば職場環境も悪化し、会社全体の利益を下げることになりかねません。
従業員からハラスメントの申告があった場合、まずは当事者・関係者から事実確認を行います。
ハラスメントの事実が認められる場合には、加害者の従業員は、不法行為に基づく損害賠償責任として慰謝料を支払わなければなりません。被害者がうつ病などの精神疾患により休業した場合は、その治療費や休業損害を支払う必要もあります。
会社には労働者が働きやすい環境をつくる義務があるので、場合によっては会社も安全配慮義務違反を問われ、損害賠償責任を負うことになります。
一方、事実確認の結果、当事者の言い分が食い違っていて会社としてはセクハラがあったとの認定はできない、あるいは業務上必要な指導であってパワハラと言うことはできないとの結論に至ることもあるでしょう。
ハラスメントの有無についての事実確認の調査や、被害申告をした従業員と会社側の見解が相違した場合の従業員との交渉については、弁護士への依頼が有用です。
防止措置として、定期的に職員研修を行うなどして注意喚起を行い、ハラスメントの起こらない職場環境を作っておくことが大切になります。
解雇
無断で遅刻や欠勤を繰り返したり、業務指示に従わない従業員がいる場合でも、一方的に解雇しないようにしてください。
労働審判や労働訴訟を起こされるリスクがあり、裁判所で不当解雇と判断されて敗訴すると、多額の慰謝料や未払い分の給料を支払うことになります。
まずは、従業員の問題行動を改善させるように、会社が業務指導や面談を行ってください。その際に記録を残しておくと、もし裁判になった場合に会社側に有利な証拠になり得ます。
それでも改善が見られないときは、戒告や降格などの懲戒処分を検討します。懲戒処分を何度も受けても改善されない場合は、解雇を検討する必要があるでしょう。
もし、解雇された従業員から解雇無効の申出がなされた場合、解雇されてもやむを得ないほどの問題がその従業員にあったかという点が重要になります。
会社側の主張を十分に行い、的確な証拠を集めるためには、弁護士への依頼をおすすめします。
懲戒処分
会社内の秩序を維持するために、組織のルールに違反した問題社員に対して、制裁として行われる人事上の措置を懲戒処分といいます。
懲戒処分には、比較的軽い処分として戒告・けん責があり、もっとも重いものとして懲戒解雇があります。
懲戒処分を行うためには、就業規則に懲戒処分の種類と懲戒事由が書かれているか、懲戒処分の対象となる事実を裏付ける資料はそろっているか、チェックすることが必要です。
就業規則
就業規則は、会社と従業員の間で、賃金や労働時間などの労働条件や福利厚生について相互に確認し、後々トラブルが生じないようにするために大変重要なものです。
労働トラブルが発生した場合、一般的には会社側が不利な立場になることが多いため、リスクを回避したり軽減するためにも、就業規則を整備しておくことが大切です。
当事務所では、就業規則を始めとする社内規定の整備のサポートを行っております。
労働組合との団体交渉
労働条件などについての団体交渉に対し、会社側には応じる義務があります。
従業員は労働組合に加入していることがありますが、労働組合の方は団体交渉に慣れています。
法律的な争いが起きそうなときには、団体交渉に臨む前に弁護士に相談し、場合によっては弁護士も団体交渉に同席することが有効です。
内部通報窓口
近年、企業のコンプライアンスがさらに重視されて、不正行為に対する社会の視線は厳しくなっています。
不正行為の早期発見の仕組みをつくるために、内部通報窓口を整備する必要があります。
しかし、会社内部の事情は社内では話しにくく、十分に機能しないケースがあるので、内部通報窓口は社外に置くほうが良いでしょう。
弁護士に内部通報窓口を依頼することは、企業の不正や不祥事を防ぐためにも有効であり、また内部告発者を守ることが可能になります。
ご持参いただきたい資料
- 契約関係の資料
労働条件通知書、雇用契約書、給与明細書等 - 関連する社内規定
就業規則、給与規程等 - 交渉経過の資料（相手方との交渉をすでに行っている場合はお持ちください）
よくあるご質問
パートやアルバイトなど非正規労働者は、いつでも解雇することができますか？
パートやアルバイトでも、契約期間中の法律上の関係は正社員と同じなので、解雇予告や解雇予告手当、そのほか解雇に必要な手順はまったく変わりません。
もし解雇しようとするときは、解雇理由や手続きが適切かどうかを十分に検討してください。
退職した社員から残業代請求が来ました。支払わなければなりませんか？
従業員が退職しているかどうかにかかわらず、残業代を支払うべき賃金支払日から起算して3年以内の残業代については、支払わなければなりません。
ただし、残業時間を立証できるタイムカードや勤務記録、給与明細などの証拠となるものが必要になります。
どのような行為がパワハラと認定されるのですか？
職場において、殴る・書類で叩くなどの「暴力行為」、多くの人の前で執拗に罵倒する「精神的な攻撃」、一人だけ必要な資料を配布されなかったり、仕事をまったく与えない「いじめや嫌がらせ」などの行為が、パワハラとなる可能性があります。
管理職であれば、残業代は支払わなくてもいいでしょうか？
労働基準法上の「管理監督者」に当たる場合に限って、残業代を支払う必要がなくなります。
管理監督者とは、経営者と一体的立場にある者を意味し、これに該当するかは名称にかかわらず、実態に即して判断されます。そのため、管理職であるからといって、直ちに残業代を支払う必要がないということにはなりません。